Die sicherste, schnellste und kostengünstigste Methode einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin "loszuwerden" ist, ihn / sie zu überfordern.

In vielen Fällen verstößt diese Überforderung, jedenfalls auf den ersten Blick, weder gegen arbeitsrechtliche Vorschriften, noch gegen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. 

Ob die entsprechenden Maßnahmen mit seinem Gewissen, seiner Ehre, seinem Anstand, seiner Firmenphilosophie, seinen ethischen Grundsätzen und seinen langfristigen Zielen vereinbar sind, muss jeder Arbeitgeber im Einzelfall selbst beurteilen bzw. entscheiden.

Auch in diesen Fällen sollte am Ende eine Vereinbarung stehen, mit der beide Seiten gut leben können. 

Vergleichen Sie das, was Ihr Arbeitgeber von Ihnen fordert, mit dem, was ein gewissenhafter, fürsorglicher Arbeitgeber, der am langfristigen Erfolg seines Unternehmens interessiert ist, von Euch fordern würde.

Prüft oder lasst prüfen, ob die Maßnahmen Ihres Arbeitgebers mit der veröffentlichen Firmenphilosophie, seinen ethischen Grundsätzen, den gesetzlichen Vorschriften und dem Arbeitsvertrag vereinbar ist. 

Entwickeln Sie eine Exit- oder Gegenstrategie.

Zu welchen Bedingungen [ 1. Abfindung, 2. bezahlte Freistellung, 3. Zeitpunkt der Beendigung, 4. Zeugnis und ggf. 5. Arbeitslosengeld ] würden Sie zugunsten eines neuen Arbeitsplatzes oder einer selbständigen Tätigkeit auf Ihren jetzigen Arbeitsplatz verzichten. 

zu 1. Abfindung.

Abfindungen sind im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich nicht vorgesehen. 

Wenn in der Praxis trotzdem im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen häufig Abfindungen gezahlt werden, liegt das daran, dass in vielen Fällen weder Arbeitgeber, noch Arbeitnehmer zu 100 % sicher sein können, wie ein Kündigungsschutzprozess ausgehen wird. 

Insbesondere bei Arbeitsverhältnissen, die bereits länger bestehen, lassen sich Arbeitgeber diese Unsicherheit gerne durch eine Abfindung "abkaufen".

zu 2. bezahlte Freistellung:

Insbesondere bei Führungskräften und Mitarbeitern, die in sicherheitsrelevanten Bereichen arbeiten, sind Arbeitgeber nach einer Kündigung gerne zu einer bezahlten Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereit.

zu 3. Zeitpunkt der Beendigung:

Die gesetzlichen, tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen sind lediglich Mindestkündigungsfristen. Arbeitsverhältnisse können deshalb durch Kündigung und Aufhebungsvertrag auch zu einem späteren Zeitpunkt beendet werden. 

Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen sind die Arbeitsvertragsparteien an keine Fristen gebunden. 

zu 4. Zeugnis:

Nach Ausspruch einer Kündigung ist es gelegentlich schwierig, den Arbeitgeber zur Ausstellung eines guten oder sehr guten Zeugnisses zu bewegen. 

Ganz anders sieht es auch, wenn der Inhalt von Zeugnis und Zwischenzeugnis als Teil eines "Beendigungs-Pakets" mit verhandelt werden. 

Ein sehr gutes Zeugnis endet häufig mit der "Schlussformel":

Herr / Frau ... verlässt uns zum ... auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies sehr, danken ihm / ihr für die langjährige sehr gute Zusammenarbeit und wünschen ihm / ihr für seine / ihre berufliche und private Zukunft alles Gute.

zu 5. Arbeitslosengeld:

Arbeitslosengeld ist eine Versicherungsleistung. Ohne Sperrzeit wird es nur dann ausbezahlt, wenn der Arbeitnehmer den Versicherungsfall nicht mutwillig - z.B. durch eine Eigenkündigung - herbeigeführt hat. 

Gegenstrategie:

Wenn Sie sich sowieso verändern oder selbständig machen möchten, wird Ihr Ziel sein, das Arbeitsverhältnis zu möglichst guten bzw. für Sie optimalen Bedingungen zu beenden.  (s.o.)

Wenn Ihr Arbeitgeber beabsichtigt, Ihr Arbeitsverhältnis gegen Ihren Willen zu beenden , ist es zweckmäßig, sich zunächst mal über mögliche Kündigungsgründe und Motive Ihres Arbeitgebers Klarheit zu verschaffen. Bei Arbeitsverhältnissen, auf die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist, lässt der Gesetzgeber betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Kündigungen zu. 

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber u.a. nachweisen, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für Sie auch bei einer zumutbaren Änderung der Arbeitsbedingungen nicht mehr besteht. 

Sollen aus einer Gruppe von vergleichbaren Mitarbeitern nicht alle gekündigt werden, muss Ihr Arbeitgeber nachweisen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen hat. 

Gelingen ihm diese Nachweise nicht, ist die Kündigung unwirksam. 

Wenn abzusehen ist, dass in einem Bereich Personal abgebaut werden wird, kann es sinnvoll sein, sich rechtzeitig in einen Bereich versetzen zu lassen, der weniger kündigungsgefährdet ist. 

Vorteile bei der Sozialauswahl haben auch Schwangere, schwer behinderte Menschen und Mitglieder von Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung.

Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt

 ...